İşçi Alacakları, Çeşitleri ve Unsurları Nedir? İşçilik alacakları 4857 sayılı iş kanununda düzenlenmiştir. İş Kanununda düzenlenen İşçilik Alacakları, Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Yıllık İzin Ücreti Alacağı, Fazla Mesai Alacağı, UBGT Ücreti Alacağı, Ücret Alacağı, Prim İkramiye Alacağı, Yemek Ücreti, Yol Parası, AGİ Alacağı, Sendikal Tazminat vs. Şeklinde parasal değerler olarak düzenlenmiştir.
4857 sayılı iş kanununda düzenlenen bu işçilik alacaklarının talep edilmesi iş kanununda belli şartlara bağlanmıştır. İşçi 4857 sayılı iş kanununda düzenlenen bu alacakları belli şartlarda, zamanaşımı süresi içerisinde talep edebilmektedir.
KIDEM TAZMİNATI: İşverene ait bir veya birkaç işyerinde, belli süreler ile çalışmış bir işçinin, işinin sonlanması halinde, bu işte çalışırken yaşadığı yıpranma, yeni bir iş edinmede yaşayacağı zorluklar, çalıştığı işyerine sağladığı katkılar göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye 4857 sayılı iş kanununda düzenlenen esaslar dahilinde yapılan toplu parasal ödemeye ‘Kıdem Tazminatı’ denilmektedir. İşveren tarafından işçiye ödenecek olan Kıdem Tazminatının koşulları, Kıdem Tazminatı hesabı ve ne şekilde ödeneceği 4857 sayılı iş kanununda düzenlenmiştir.
Kıdem Tazminatı iş akdinin feshine bağlı bir taleptir. Ancak iş akdinin feshi çeşitli hallerde gerçekleşmekte olup her fesih durumunda işçi Kıdem Tazminatına hak kazanamamaktadır. İşçinin Kıdem Tazminatı hakkı kazanabilmesi için öncelikle çalıştığı işyerinde en az 1 yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir. İş kanununda düzenlenen bu 1 yıllık sürenin başlangıcı işçinin fiilen işyerinde çalışmaya başladığı tarihtir. Uygulamada çoğu zaman işverenler tarafından işçilerin sigorta girişleri fiili başlangıç tarihlerinden sonraki dönemlerde yapılmakta ve iş akdinin sonlanması halinde işveren tarafından yapılan Kıdem Tazminatı hesaplamalarında işçinin sigorta girişinin yapıldığı tarih esas alınmaktadır. Ancak esas alınması gereken başlangıç tarihi işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. İşçinin işyerinde çalışmaya başlaması ile işveren tarafından uygulanan deneme süreleri de Kıdem Tazminatı hakkı için gerekli 1 yıllık süreye dahil edilmektedir.
4857 sayılı İş Kanununda Kıdem Tazminatı hakkı için öngörülen 1 yıllık süre iş akdinin derhal feshi halinde fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı anda sona ermektedir. İş sözleşmesinin ihbar sürelerine uyularak sonlandırılması halinde 4857 sayılı İş Kanununda öngörülen ihbar süreleri 1 yıllık süreye dahil edilmektedir. İşçinin işyerinde çalıştığı süreçte raporlu olarak geçirdiği süreler de 1 yıllık Kıdem Süresine dahil edilmektedir. Ancak rapor süresinin 6 haftayı aşması halinde 6 haftayı aşan süreler kıdem süresine dahil edilmemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda sayıldığı süreler 1 yıllık kıdem süresine dahil edilmemektedir. Dolayısı ile de işçinin ÜCRETSİZ İZİNDE OLDUĞU SÜRELER KIDEM SÜRESİNE EKLENMEMEKTEDİR. Grev ve Lokavtta geçen süreler ile işçinin tutuklu veya hükümlülüğünde geçen süreler de Kıdem Tazminatı süresine eklenmemektedir.
Kıdem Tazminatına uygulanan faiz İş Kanununda düzenlenmiştir. 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte bulunan 14. Maddesinde Kıdem Tazminatının gününde ödenmemesi halinde uygulanacak faiz oranının bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz olarak düzenlenmiştir. Uygulanacak faizin faiz başlangıç tarihi İş Sözleşmesi fesih tarihidir.
Kıdem Tazminatı hesabında işçinin esas alınacak ücreti, işçinin son brüt ücretidir. Yani İş Sözleşmesinin feshi tarihinde aldığı brüt ücrettir. Tazminata esas alınan aylık ücret hesaplaması, işçinin saat ücretinin önce yedi buçuk ardından da otuz ile çarpılması sonucu elde edilecek olan tutardır. İşçinin Kıdem Tazminatı için esas alınacak ücreti bu şekilde hesaplanmalıdır.
İş Sözleşmesinin askıda olduğu süreç içerisinde İş Sözleşmesi feshi halinde işçinin Kıdem Tazminatı için esas alınacak son ücreti İş Sözleşmesi askıya alınmadan önce aldığı son ücrettir. İşçinin ÜCRETSİZ İZİNDE OLDUĞU TARİHLERDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI İÇİN ESAS ALINACAK ÜCRET ÜCRETSİZ İZİN SÜRECİNDEN ÖNCEKİ SON ÜCRETİDİR.
Kıdem Tazminatı için esas alınan brüt ücret hesaplanırken işveren tarafından işçiye ödenen, yol parası, prim, ikramiye, bayram yardımı, kira yardımı vs. Tüm sosyal yardım ve ödemeler ücrete dahil edilmelidir. Kıdem Tazminatı hesaplamalarında esas alınacak Kıdem Tazminatı Tavan ücreti iş sözleşmesinin fesih tarihindeki tavan ücretidir.
İşçi, İş Sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi (İş Kanunu Madde 25 dışında kalan haller), İş Sözleşmesinin İşçi tarafından haklı feshi (İş Kanunu Madde 24) hallerinde işçi Kıdem Tazminatına hak kazanmaktadır.
Kıdem Tazminatında uygulanan zamanaşımı süresi 5 yıldır. 5 yıllık zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren başlamaktadır.
İHBAR TAZMİNATI: İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından derhal fesih hakkına dayalı olarak fesih edildiği haller dışında işçi veya işveren tarafından yapılan İş Sözleşmesi fesihlerinde tarafların kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshetmeleri gerekmektedir. Kanunda öngörülen fesih ihbar sürelerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin sonlandırılması halinde bu yükümlülüğe aykırı davranan taraf diğer tarafa İhbar Tazminatı ödemek zorundadır.
İhbar süreleri 4857 sayılı İş Kanunu ….. maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre,
Hizmet Süresi 6 aydan uzun sürmüş işçinin ihbar süresi 2 hafta(14 gün)
Hizmet Süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için ihbar süresi 4 hafta(28 gün)
Hizmet Süresi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için ihbar süresi 6 hafta(42 gün)
Hizmet Süresi 3 yıldan daha uzun sürmüş işçi için ihbar süresi 8 hafta(56 gün)
Tarafların İhbar Süresine uyulması gerekir iken İhbar Süresine uymadan İş Sözleşmesini feshetmesi halinde, İhbar Süresine uymayan taraf diğer tarafa İş Kanununda düzenlenen ihbar sürelerine göre hesaplanacak İhbar Tazminatını ödemek zorundadır. İhbar Tazminatı hesabı için esas alınacak ücret işçinin son aldığı brüt ücretidir. İhbar Tazminatına uygulanan faiz 4857 sayılı İş Kanunu 17. Maddesinde düzenlenmiştir. İhbar Tazminatının gününde ödenmemesi halinde uygulanacak faiz yasal faizdir. İhbar Tazminatı talebi için İş Kanununda düzenlenen zamanaşımı süresi 5 yıldır. 5 yıllık zamanaşımı süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin sonlandığı tarihtir.
FAZLA MESAİ ALACAĞI: İşçinin kanunda öngörülen normal çalışma saatleri dışında yaptığı çalışmalar karşılığı hak kazandığı ücret Fazla Mesai Alacağıdır. Fazla mesai alacağının normal ücretin 2 katı olarak ödenmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanununda öngörülen normal çalışma süresi haftalık 45 saati aşmayan çalışma süresidir. Haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma olarak kabul edilmiştir. İş Kanununda öngörülen 45 saatlik fazla çalışma süresine işçinin işyerinde çalışırken kullandığı yemek ve çay molaları dahil değildir.
İşçinin Fazla Çalışma Ücreti, fazla çalışmanın yapıldığı anda muaccel olmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda Fazla Çalışma Ücreti için düzenlenen zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla Çalışma Ücreti Fazla çalışmanın yapıldığı anda muaccel olduğuna göre zamanaşımı süresi de fazla çalışmanın yapıldığı tarihten itibaren başlamaktadır. İşçi İş Sözleşmesi sonlandıktan sonra, İş Sözleşmesinin sonlandığı tarihten itibaren geriye dönük 5 yıllık Fazla Çalışma Ücretini talep etme hakkına sahiptir. Fazla Çalışma Ücretine uygulanacak olan faiz 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre Fazla Çalışma Ücretine uygulanacak olan faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir. Fazla çalışma Ücretinin işçi tarafından dava konusu yapılması ve bu fazla çalışmaların tanık beyanı ile ispat edilmiş olması halinde bilirkişi veya mahkeme tarafından belirlenen Fazla Çalışma Ücreti üzerinden %30-40 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır.
ULUSAL BAYRAM GENEL TATİL ÜCRETİ: İşçinin kanunda düzenlenen resmi tatil, dini bayram ve genel tatillerde yaptığı çalışmalar karşılığı hak kazandığı ücret Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretidir. Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Uygulanacak olan faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir. Fazla Çalışma alacağı için uygulanan %30-40 oranındaki hakkaniyet indirimi , aynı koşullarla Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları için de uygulanmaktadır. Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretleri de işçinin normal ücretinin 2 katı olarak ödenmelidir. Ulusal Bayram ve genel tatil ücretleri de Fazla Çalışma ücreti gibi çalışmanın yapıldığı anda muaccel olur. Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretinin iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren geriye dönük 5 yıllık tutarı talep edilebilmektedir.
YILLIK İZİN ÜCRETİ: İşçinin Yıllık İzin hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 53. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre işçiye verilecek olan Yıllık İzin süresi,
Çalışma süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olan işçi için 14 günden,
Çalışma süresi 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlar için 20 günden,
Çalışma süresi 15 yıl ve daha fazla olanlar için 26 günden az olamaz.
Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin Yıllık İzin Süreleri 4’er gün uzatılarak kullandırılır. 4857 sayılı iş kanununda Yıllık İzin Süresi ile ilgili yapılan düzenlemelere göre işveren tarafından işçiye kullandırılacak Yıllık İzin Süresi kanunda düzenlenen sürelerden az olamayacaktır. Ancak bu sürelerin işçi lehine İş Sözleşmesi ile uzatılması mümkündür. İşçinin Yıllık İzin Süresi hakkı kazanabilmesi için işveren nezdinde en az 1 yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir. Bu süre işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihte işlemeye başlamaktadır.
İşçi Yıllık İzin kullanma isteğini en az 1 ay öncesinden işverene bildirmek ile yükümlüdür. İşveren işçinin yıllık izin kullanmak istediği tarihlerle bağlı değildir. İşçiye kullandırılacak yıllık izin süresinin aynı yıl içerisinde hangi dönemde kullandırılacağı iş yoğunluğuna ve işin durumuna göre işverenin inisiyatifine bırakılmıştır. Yıllık İzin Ücreti Alacağı işveren tarafından yıllık izin sürelerinin işçiye kullandırılmaması durumunda ve iş sözleşmesinin feshi halinde muaccel olmaktadır. Yıllık İzin Ücreti Alacağı için kanunda öngörülen zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı süresi İş Sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren işlemeye başlamaktadır. Yıllık İzin Ücreti Alacağına uygulanacak olan faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir.
ÜCRET ALACAĞI: İş Sözleşmesi ile kararlaştırılan ve işçinin işveren nezdinde yaptığı çalışmaları karşılığı her ay aldığı ödemeye ücret denilmektedir. Ücrette net ve brüt ücret ayrımı bulunmaktadır. Brüt ücret işçinin SGK prim, vergiler, işveren tarafından ödenen prim ikramiye sosyal yardım vs. Tüm yan ödemelerin dahil edildiği ücret toplamıdır. Net ücret ise işçinin her ay aldığı SGK primi, vergi ve yan ödemeler dışlanarak ödenen sabit ücretini ifade etmektedir. Ücret alacağı talebi için öngörülen zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre ücret alacağının muaccel olduğu tarihten itibaren işlemektedir. İşçi İş Sözleşmesi sonlandıktan sonra geriye dönük 5 yıllık Ücret Alacağını talep edebilmektedir. Ücret Alacağı için kanunda düzenlenen faiz bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizdir. İşçinin ücretinin 4857 sayılı İş Kanunu ile yapılan düzenlemelere aykırı olarak ödenmemesi veya eksik ödenmesi işçi açısından iş akdinin derhal feshi hakkını doğurmaktadır. Prim, İkramiye, Kira yardımı, yemek ücreti, yol parası vs. Gibi ek ödemeler işçinin aylık ücretine ek olarak işveren tarafından yapılan ödemelerdir. Bu ödemeler de ücret alacağı için İş Kanununda yapılan düzenlemeler çerçevesinde talep edilebilmektedir.
